Top 5 des priorités des DRH pour 2022

Avec la crise du Covid-19, il y a eu de nombreuses transformations en cours dans l'univers des ressources humaines. La pandémie a poussé les entreprises à effectuer des transformations conséquentes afin de s’adapter rapidement.

Ajustements organisationnels :
- Horaires
- Télétravail
- Retour sur site

On remarque également qu’il y a eu en général un allègement des processus RH et une adaptation des pratiques avec l’utilisation indispensable des outils digitaux.

Plus de la moitié des Directions de Ressources Humaines estiment que la crise du Covid-19 va durablement impacter le monde du travail et changer le fonctionnement actuel des entreprises, avec notamment une remise en cause de la mondialisation.
Les ressources humaines sont pour beaucoup les garants de la mise en place du monde du travail d’après.

Le top 5 des priorités des RH pour 2022

1/ Mettre en place des modes de travail flexibles

Attention : on ne parle pas ici seulement de télétravail.
De nos jours, 50% des travailleurs veulent plus de flexibilité.
Les DRH s’engagent donc massivement aujourd’hui dans une réflexion sur l’organisation du travail : horaires flexibles, conditions, management, ... Les DRH sont également enclins à faciliter le télétravail pour les salariés souhaitant habiter à l’étranger dans une optique très importante de rétention des talents.

Presque la moitié des DRH et RRH sondés constatent un meilleur engagement de la part de leurs collaborateurs en termes de productivité. Il est néanmoins important de rappeler que le télétravail ne doit pas non plus pousser les employés à « trop travailler ».

Enfin, le télétravail est aujourd’hui un réel critère différenciant pour les demandeurs d’emploi.

2/ Réinventer l’environnement de travail

Cette priorité s’articule en 5 actions, dont les 4 premières répondent à une stratégie de rétention des talents :
- Mettre à disposition / équiper ses collaborateurs avec le matériel informatique nécessaire.
- Réaménager les locaux / réaménager la présence sur site.
- Généraliser les bureaux individuels. En effet, les bureaux en open-spaces ne sont plus aussi attirants aujourd’hui, tendance accentuée par la crise du Covid-19 qui tend à rendre le travail collaboratif plutôt digital. Pour autant, il ne s’agit pas là de bureaux complètement fermés
- Mettre en place ou accélérer la mise en place du Flex Office. Un collaborateur choisi l’aménagement de son planning en fonction des activités qu’il doit mener.
- Réduire la surface des locaux. Il s’agit de la dernière action qui découle des 4 autres, et c’est une décision délicate.

3/ Créer un programme de formation continue

IMPORTANT : Les thématiques abordées lors des formations doivent dépasser l’environnement de compétence du salarié.
Les formations doivent amener les collaborateurs à une maîtrise des nouvelles technologies – il faut prévenir l’obsolescence rapide de leurs compétences techniques.

Cela passe par :
- La faculté d’adaptation
- L’accompagnement des nouveaux entrants sur le marché
- L’utilisation de SaaS pour plus de polyvalence

La formation continue constitue un ENJEU DE PERFORMANCE GLOBALE D’ENTREPRISE.

Depuis quelques années, on observe un phénomène de « Grande Démission » qui décrit la démission soudaine de plus de 35 millions de salariés aux Etats-Unis sur l’année 2021.
C’est un mouvement qui s’explique par la quête de sens au travail, véritable moteur de la performance d’entreprise – les collaborateurs ont besoin de se sentir considérés, respectés et pouvoir monter en compétences au travers de leurs missions et des formations proposées par leur entreprise.

4/ Adopter une politique RSE

Aujourd’hui, 90% des DRH souhaitent s’impliquer ou le sont déjà dans la responsabilité sociale et environnementale de leur entreprise pour un monde plus juste – en effet, il s’agit d’un levier de marque employeur sans précédent qui permet en premier lieu de donner un sens à l’existence de l’entreprise et donc de meilleures raisons d’avoir des salariés engagés.

Dans cette continuité, au sein de leur entreprise plus de 7 DRH sur 10 souhaitent favoriser la diversité et l’inclusion, se tourner vers des achats responsables avec des circuits courts et des prestataires engagés, ou encore s’impliquer dans des actions solidaires avec le versement de fonds à des associations.
De ces résolutions ressort la suivante : plus de 70% des DRH souhaitent faire ou font déjà du mécénat de compétence. C’est-à-dire que les compétences des collaborateurs sont « mises à disposition » pour soutenir le développement de petites structures et d’associations – les salariés peuvent avoir du temps libre pour accompagner et faire profiter des entreprises de leur savoir.

5/ Mettre en place des mesures de prévention des risques

Les troubles récurrents observés sont les suivants :
  - Perte de sens
- Stresse intense
- Burn-out / Bore-out
- Troubles musculosquelettiques
- Prise de poids
- Dépression

Il faut bien noter que le bien-être et la santé mentale sont au cœur des préoccupations des salariés.
Le moyen le plus efficace d’être à même de répondre à ce besoin est d’effectuer régulièrement des sondages. Utilisé de manière ludique, simple et rapide, cet outil permet de renforcer le sentiment d’appartenance des salariés et surtout d’obtenir directement leurs réponses avec pour seul intermédiaire votre questionnaire.
Malgré les efforts déployés par les services de ressources humaines des entreprises au commencement de l’épidémie de Covid-19, plus de 7 employés sur 10 considèrent que ces services n’ont pas fait d’action pour les soutenir sur le plan émotionnel et psychologique.

LA SOLUTION : COMMUNIQUER
Effectivement, les dispositifs qui sont mis en place doivent être accompagnés d’actions de communications internes pour qu’ils soient réellement visibles.
Il s’agit là d’un critère important pour les personnes en recherche d’emploi.

Et Demain ?

Autant considérer que le monde de demain s’observe aujourd’hui.
Les méthodes de recrutement évoluent toujours, et malgré leur digitalisation, à l’image de MyCommunIT l’aspect humain demeure indispensable pour encore beaucoup d’entreprises, voire devient d’une importance capitale pour les secteurs dans lesquels le turnover est grand.

Le Responsable Ressources Humaines 3.0 devra à la fois :
- être qualifié pour de la gestion dite classique
- savoir développer le capital humain des ressources dont il est responsable
- être à l’aise avec les nouvelles technologies et solutions de son marché

Pour synthétiser, ce RRH 3.0 devra allier : digital, bien-être, développement, et intelligence artificielle.



(Sources : Michael Page ; Sage)